管理思想的演進

 

壹、基本概念 

   一、管理思想的演進 

       管理思想的演進大致上可分為三個階段：

       傳統理論時期 （1900~1940 ）

       傳統理論發展於工業革命之後，商業活動的核心仍是以「物」為主，以生產導向為主要的經營模式，藉由科學方法及技術來解決企業組織的問題，分析焦點偏重於生產技術層面。

   （一）科學管理學派（scientific management school）。

   （二）管理程序學派（management process school）。

   （三）官僚學派（bureaucracy school）。

       修正理論時期 （1940~1960 ）

       隨著時代的變遷，學者發現專業分工造成工作枯燥、無趣，引發員工心生不滿，反而影響效率；另外因為社會水準的提高，單純以「金錢」來激勵員工已經不符需要，因此學者開始研究客觀環境跟員工心態的轉變。此時的研究重點轉向員工的心理層面，是對「人」研究。

   （一）行為學派（behavioral school）。

   （二）管理科學學派（management science school）。

       新近理論時期 （1960~ ）

       管理學者整合了不同的管理理論，發展出一套綜合性的理論， 於是產生了「系統取向」和「權變取向」兩種研究方式，此時也被稱為「整合理論時期」。

   （一）系統學派（systems school）。

   （二）權變學派（contingency school）。

貳、管理理論萌芽時期

   一、工業革命以前

       工業革命前經營與管理合一，無所謂專業管理問題，管理的方法大多來自家族過去的經驗與習慣，故此時期沒有管理的研究。

   二、工業革命時期

       工業革命初期缺乏管理人員，直至工業革命後期，機器開始普遍、工廠制度亦逐漸完善，技術的進步也使得企業得以從事大量生產，種種外在條件皆刺激新的管理理論與方法產生。

   三、巴拜治（Charles Babbage）

       在《 論機器和生產的經濟性 》 〈 On Economy of Machinery and Manufactures〉書中，巴拜治首先提出科學方法在生產管理的應用，強調管理者應利用平時生產及銷售的紀錄來建立時間衡量的標準、成本分析、獎工制度等，此觀點對之後的美國科學管理運動產生極大的影響。其後產生科學管理、管理程序和科層體制三個傳統管理學派，研究方向不盡相同，基本理論卻有相似之處：

      (一)封閉系統

           視組織為封閉系統（不須考慮外在環境變化的系統）。認為組織的問題都是單純且理性，重視標準化的管理原則。

      (二)人性假設

           1965 年，席恩（Edgar Schein）依激勵理論中激勵的來源將人性分為經濟人、社會人、自我實現人、複雜人四種。

           1.經濟人：假設人的本性是懶惰的，動機起源於經濟誘因，而美國心理學家麥克葛瑞格（Mc Gregor）的 XY 理論中的 X 理論即是對經濟人假設的應用。

           2.社會人：由著名的霍桑實驗主持人梅堯提出來，認為人有思想、有感情、人際關係重於物質因素。根據此類人的特點，管理方式以參與管理，即溝通性的管理為主。

           3.自我實現人：來自於馬斯洛五個需求層次的最高層次，XY 理論的 Y 理論就可以看作是這個假設的運用。這裡主要強調人們對於自我實現後的滿足，會產生發揮人的潛力的巨大作用。

           4.複雜人：假設人是複雜的，不僅因人而異，而且隨著人自身的發展、外界因素的干擾、地位的改變都會使人產生不同的表現和取向。此一理論即權變理論，也有人稱之為超 Y 理論。

參、科學管理學派

   一、基本概念

      (一)中心思想

           最早的管理思想及研究始於 19 世紀工業革命之後。工業革命造成企業組織擴大，生產方式從家庭變成工廠。生產線分工、專職是科學管理學派的中心思想。

      (二)科學主義

           科學管理學派所強調的管理，就是藉由數據的客觀分析、權責的分工及配合以及專業化、標準化來提升工作效率。由於 18、19 世紀科學發展蓬勃，科學主義學者認為沒有科學無法解決的事物，於是將科學精神帶入管理工作。因科學管理學派的興起，管理學在 1911 年後正式成為一門學科，代表人物有泰勒（F.W. Taylor）、吉爾博斯 （Frank Gilbreth）、愛默生（Emerson）、甘特（Gantt）等。

      (三)潛在問題：儘管科學管理學派確實提高生產效率，但其過於注重科學管理，容易產生過度重視數字而忽視人性的問題。

   二、泰勒（F.W.Talor）

       泰勒首先提出科學管理觀念，故被尊稱為科學管理之父。泰勒在 Beyhlehem 鋼鐵公司時為研究設計最有效的工作方法，詳細記錄每個工作的步驟及所需時間，對每個工作制訂工作標準量，規劃標準工作流程。以最經濟的方式達成最高的產量，又稱為機械模式。其學說主張及貢獻如下：

      (一)科學管理四原則

           泰勒在西元 1911 年出版《科學管理原則》〈Principles of Scientific Management〉，書中提出四項管理原則，稱之為科學管理四原則：

           1.動作科學化原則（Scientific Movements）：動作需符合科學上最有效率的作法。應以科學分析發展出一套標準，來代替經驗法則。

           2.工人選擇科學原則（Scientific Worker Selection）：在人事的安排上，以科學步驟來選擇條件最合適的工人，然後加以訓練、培養、得到工作技能；而非如同以往任憑管理者以自己的主觀方式決定。

           3.誠心合作原則（Cooperation and Harmony）：管理者與員工之間應誠心對待、相互合作，勞資和諧才能產生團隊力量，提高生產力。

           4.責任劃分原則（Greatest Efficiency）：此原則又稱為最大效率原則。不管是管理者或是工人，都應該有明確的權責，發揮最大效率。

      (二)獎工制度

           論件計酬制。

      (三)例外管理

           管理者應該充分授權下屬，自己只處理突發的、重點的工作。

      (四)工廠管理

           目標明確、標準化生產、科學化配置、訓練與溝通。

      (五)時間研究

           透過時間研究來訂定標準工時，提升績效。

      (六)分職指導

           以專業分職來指導部屬。泰勒將管理基層作業人員之領班的職能區分為八項，並使每一位領班專責於其中一項職能，泰勒認為以此種專業分職指導部屬當可提升效率，事實上就是「專業分工」的概念。

   三、甘特（H.Gantt）

       甘特被尊為人道主義之父，亦為甘特圖的設計者。其主要貢獻為甘特圖及甘特獎工制。

   四、吉爾博斯（F.Gilbreth）

       吉爾博斯是動作研究及工業工程之父。吉爾博斯夫婦追隨泰勒的理論，亦研究工人的動作以求增加工作效率。吉爾博斯認為工人的動作應經科學研究，發展最具效率的標準動作，如著名的砌磚實驗。開創人體工學研究風氣，將人類從事之工作分成 17 個基本要素包含握、拉、推、持 等，稱為動素。工作必須依要素劃分計算其應該完成的時間，將人類的心理與表現出來的動作做結合。吉爾博斯亦提出三職位計劃，也就是人員必須具有階級觀念，瞭解組織內具有學徒、老師、上司三種角色，適用於小型且直線型的組織。

   五、愛默生（H.Emerson）

       愛默生被尊稱為效率專家、效率的教長。愛默生提出 12 項效率原則：

       1.明確的目標。

       2.以客觀的態度面對問題。

       3.諮詢專家意見。

       4.遵守紀律與制度。

       5.公平的處理事務。

       6.正確紀錄各項資料。

       7.事先排定工作時間表。

       8.訂定職務的工作內容。

       9.設置理想的工作環境。

       10.制定標準化的操作方式。

       11.撰寫標準化的說明文件。

       12.有效率的獎賞。

肆、管理程序學派

   一、基本精神

       管理程序學派強調管理應是一套合理、合適的程序，重視如何在組織中建立有效的管理原則，學派主要代表人物是法國實業家費堯（Henri Fayol）。管理程序學派的缺點為過於僵化，無法配合複雜的動態環境，且管理原則也有互相矛盾的情形。

   二、費堯（Henri Fayol）

       費堯又稱為現代管理之父，其理論重視組織中、高階層的管理能力，為由上而下的管理，與泰勒的論點相反。其學說主張及貢獻如下：

      (一)管理功能與業務功能

           費堯首先將管理功能和企業功能分開，認為管理程序不只可應用在基層主管，中高階主管亦可適用。企業的業務功能包含：技術性活 動、商業性活動、財務性活動、安全性活動、會計性活動。而管理者需要執行的五項管理功能為規劃、組織、協調、領導、控制，又稱為一般管理程序，管理者應依循此程序管理各項業務機能、提昇績效。

      (二)管理十四原則

           1.分工原則（Division of Labor）：工作應加以細分，以專業分工提高效率。

           2.權責原則（Authority and Responsibility）：管理者之權責必須相符。

           3.紀律原則（Discipline）：企業的經營和發展，必須遵行紀律。

           4.統一指揮原則（Unity of Command）：每位員工都該有一位上司，並且只有一位上司。

           5.目標一致原則（Unity of Direction）：凡目標相同的工作，都該由同一位主管擬定計劃，協助員工朝目標努力。

           6.共同利益優於個人利益原則（Subordination of Individual Interest To The Common Goal）：組織的利益是最重要的。

           7.獎酬公平原則（Remuneration of The Staff）：工作人員的獎酬應根據公平、明確的原則，使個人及組織均感滿意。

           8.集權化原則（Centralization）：將組織的決策權集中在少數的高層管理員手上，就是所謂的集權，通常組織越是龐大，集權程度應該越高。

           9.階層原則（Scalar Chain）：層級制度，在組織內，由最高主管至最基層人員層層節制。所謂的階層鏈鎖原則（Scalar Chain）包括：

             (1)骨幹原則（Skeleton Principle）：是指組織內垂直的層級關係，有利命令下達和意見溝通，不允許越級報告。

             (2)跳板原則（Gangplank Principle）：是指水平部門單位間協調現象。為爭取時效，同一層級的人員可互相溝通，但仍須徵求主管同意，協調後的結果須呈報主管。

           10.秩序原則（Order）：組織的人、事、物都有其位置，不可混亂。

           11.公平原則（Equity）：公平和合理必須是組織的基本精神之一。

           12.職位安定原則（Stability of Staff）：應給予組織成員足夠、穩定的任期，使成員能夠於適應職位而後開始發揮效能。

           13.主動原則（Initiativeness）：主動的精神，能使組織產生活力和熱忱。

           14.團隊精神（Spirit）：組織成員間必須相互合作，組織可能茁壯。

   三、穆尼和雷利（Mooney and Reiley）

           穆尼和雷利二位學者歸納許多政府組織的運作狀況，以及費堯的十四點原則，簡化成四原則。其主張為：

      (一)協調原則（Coordinative Principle）

           追求共同目標使行動一致。

      (二)層級原則（Scalar Principle）

           強調組織結構及權威。

      (三)功能原則（Functional Principle）

           將任務分別由不同的部門負責。

      (四)幕僚原則（Staff Principle）

           劃分直線和幕僚權限。

伍、層級結構理論學派

   一、基本思想

       層級結構模式學派又稱官僚理論學派，此學派認為最重要、最有效的組織結構為官僚組織。此組織意謂成員依其所在地位，依法取得職權，並根據此種權力發號施令，且受上級指揮，形成一種層級結構。組織效率的提升應透過建立明確的職權層級、制定完整規章制度、正式化人員透過選訓派任、理性化的考核晉升來達成。此學派最主要代表人物為提出科層體制（Bureaucracy）的德國社會學家韋伯（Max Weber）。

   二、層級組織的特徵

      (一)高複雜度－專業分工採取專業分工的方式，使組織內的每個人都有明確的職責範圍。

      (二)高正式化－階層嚴明、權責規定詳盡

           1.在層級體制下，下級應該完全聽從上級的命令。

           2.以條文明定組織人員的職權及職責關係。

           3.組織成員依照教育訓練、考試的表現來加以聘用及升遷。

   三、科層管理學派的缺失

      (一)科層管理學派過於重視制度、不重視員工。

      (二)只想到如何遵守法規，而忘了組織的真正目標。

      (三)嚴明的階級制度，易造成高層的獨裁，也易使組織失去創新的能力。

陸、行為科學學派

      行為科學學派開始將注意力從組織、工作而轉到個人。此學派大量運用心理學、社會學、人類學、政治學等與人有關的行為科學來探討組織中人的動機、滿足與生產力間的關係以解決組織中的管理問題。其主張認為真正良好的管理，須重視員工的心理及行為，使員工獲得高度滿足感，認為快樂的員工就是有效率的員工。故被稱為行為管理學派或人群關係學派。

   一、行為科學學派特點

      (一)重視個人的需求

           如馬斯洛（Maslow）的需求層次論、赫茲伯格（Herzberg）的兩因論等。

      (二)重視領導者及其領導的方式

           如李克特（Likert）的四系統領導理論。

      (三)開始在意人性的正面 如

           McGregor 提出之 X 理論、Y 理論。

      (四)重視組織內的群體互動

           探討正式組織與非正式組織的特徵、相互關係及作用、群體溝通與衝突。

   二、梅堯（Elton Mayo）

       梅堯為人群關係學派之父，在西方電器公司的霍桑（Hawthorne）工廠，從事科管原則的實驗，即著名的霍桑（或譯胡桑）實驗。

      (一)霍桑研究（Hawthorne Works Studies）

           西元 1924 年於美國西方電氣公司（Western Electric Company）霍桑廠（Hawthorne Plant）所進行長達十二年的系列研究。研究計劃分為四階段：工作場所照明試驗、繼電器裝配試驗室研究、全面性員工面談計劃、接線板接線工作室觀察研究。霍桑研究的重點在於提出管理工作的複雜性，管理並非單純提供良好的環境或適當的薪資，更應重視員工的心理需求才能提高生產力。

      (二)霍桑效應（Hawthorne effects）

           當員工意識到被觀察時，其行動會不自覺的與未察覺被觀察時不同。當員工被注意、關心並且不會造成太大的壓力時，會更努力工作，因為受重視而提高生產力，並非獲得好處才使生產力提高。

      (三)重要激勵理論

           1950 年代，人群關係學派之基本假設達到高峰，但「工作滿足」的定義並非單一絕對，因此許多學者對組織中的個人行為、領導方式等進行深入研究，代表人物與理論有馬斯洛（A. H. Maslow）的需求層次論、赫茲柏格（Herzberg）的兩因素理論、艾德福（Alderfer） 的 ERG 理論、麥克里蘭（David McClelland）的三需求理論等。

   三、胡果．孟斯特伯（Hugo Munsterberg）

       孟斯特伯於 1913 年出版了《心理學與工作效率》一書，為首先提倡工業心理學的學者，故被稱為工業心理學之父。認為將人類行為加以科學性研究，有助於確認人類的行為模式並解釋個體的差異性。建議管理者將心理學應用至工業管理，透過對工作的科學性分析來增加工作效率。

柒、管理科學（Management Science）學派

   一、基本概念

       管理科學學派不等於科學管理（Scientific Management）學派，管理科學學派主張管理在本質上可將問題相關因素以數學符號及方程序來表達，運用數學、統計學、經濟學等量化工具來求解的邏輯程序。又稱計量學派或作業研究學派。著名學者為賽蒙（Herbert A. Simon）。賽蒙主張有限理性決策（Bounded Rational Decision Making），認為經濟個體具有限理性（受限的合理性），受到時間、能力與經驗等因素之限制。

   二、管理科學的特色

      (一)以量化模式將科學分析的方法應用於解決管理問題，尋求最佳解答。

      (二)將人視為經濟人，並以模型來描述，不考慮人的心理狀態。

      (三)大量使用電腦為工具。

捌、系統觀念學派

   一、基本概念

      (一)封閉系統（Closed System）

           系統學派以前之研究皆為封閉系統的研究。封閉系統指自我運行，不和外界交流、獨立於外界環境影響的系統。因系統缺乏與外界環境的資源交流，故當系統內部混亂度不斷增加時，系統即趨於死亡或解體。

      (二)開放系統（Open System）

           系統學派將企業體視為社會環境系統下的子系統，屬開放系統的觀點。系統和外界環境保持動態的關係，不斷從外界獲得「輸入」，經過系統分析（System Analysis）轉換後再「輸出」至外界環境；而系統也會將此經驗做為日後參考，稱為「回饋」。其特徵包括：系統有其存在之環境、系統有其本身之目標、系統內之組成分子有其關聯性。主張將系統觀念應用管理，並且重視企業體與社會環境間互動。

   二、系統學派的問題

      (一)抽象

           系統學派在應用上沒有特定的範圍，易流於口號，無法實踐。所要考慮的問題過於廣泛，管理者容易喪失主要目的和主要管理議題。

      (二)時效

           系統觀念學者強調管理者在制定決策時需要考慮整體狀況，所以在決策時，容易失去時效。

   三、代表人物

      (一)湯普森（Thompson）

           提出開放性系統（Open System）和封閉性系統（Close System）的概念。

      (二)鮑丁（Boulding）

           提出 GST 理論（一般系統理論），認為系統層次由低到高、由無機到有機共可分為 9 層，依序為：靜態層次、動態體系、自動回饋體系、開放體系、有機層次、動物體系、人體體系、社會組織系統、超系統。

      (三)丘其曼（C.West Churchman）

           是為以計量方式作系統研究的學者。認為所有系統都具四個面向：

           1.系統目的：系統都有其目的，是系統執行的方向，亦為績效評估標準。

           2.系統環境：組織系統與環境間必然有相互作用，組織只有適應社會環境的變化才能生存。

           3.系統組成份子。

           4.系統組成份子間的互動關係。

玖、權變（Contingency）觀念學派（超 Y 理論）

       權變學派亦屬開放系統之觀點，但是強調管理者應先明確界定影響管理活動有效性之情境（或權變）因素，再選擇適當的管理原則或方法加以運用，方能有效管理。因為特別強調權變因素故稱權變學派。

       權變理論強調沒有放諸四海皆準的準則，必須因地、因時制宜，管理者在運用各種管理方法時應先分析權變（情境）因素，再選擇適當的管理方法。

      (一)權變理論特性

           1.避免極端：否定兩極論，揚棄非對即錯、非黑即白的觀念。

           2.重視結果而非過程：講求殊途同歸，條條大路通羅馬，認為解決問題的方法不只一種。

           3.具有彈性：重視彈性，沒有所謂的最好的，只有最合適的，要因地制宜、通權達變。

           4.系統化觀念：重視情境因素，研究在不同的情境下，應採取什麼樣的反應，而不是固定不變。

     (二)代表人物

           1.費德勒（Fiedler）

             提出權變領導理論。

           2.豪斯（House）及米契爾（Mitchell）

             提出領導的路徑–目標理論。

           3.赫塞（Paul Hersey）及布蘭查德（Ken Blanchard）

             提出情境領導理論（領導生命週期理論）。

           4.莫爾斯（J.JMorse）和洛希（J.W.Lorscn）

             提出「超 Y 理論」（Beyond Y Theory）。

 

 

 

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