性別工作平等法

一、主管機關

     本法所稱主管機關：在中央為勞動部；在直轄市為直轄市政府；在縣 （市）為縣（市）政府。（性別工作平等法第 4 條）

二、性別工作平等會之設置 

   (一)為審議、諮詢及促進性別工作平等事項，各級主管機關應設性別工作平等會。

   (二)性別工作平等會應置委員 5 人至 11 人，任期兩年，由具備勞工事務、性別問題之相關學識經驗或法律專業人士擔任之，其中經勞工團體、女性團體推薦之委員各 2 人，女性委員人數應占全體委員人 數 1/2 以上。

三、性別歧視之禁止

   (一)招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷方面雇主對求職者或受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇。但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。（性別工作平等法第 7 條）

   (二)教育訓練、福利措施方面雇主為受僱者舉辦或提供教育、訓練或其他類似活動、或各項福利措施，不得因性別或性傾向而有差別待遇。（性別工作平等法第 8 條、第 9 條）

   (三)薪資給付方面雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或 其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。（性別工作平等法第 10 條）

   (四)退休、資遣、離職及解僱方面（性別工作平等法第 11 條）

         1.雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。

         2.工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。

         3.違反前 2 項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

四、性騷擾之防治

       (一)性騷擾之定義（性別工作平等法第 12 條）

            本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一：

           1.受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境， 致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。

           2.雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、 配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。

   (二)性騷擾防治（性別工作平等法第 13 條）

         1.雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者 30 人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。

         2.雇主於知悉性騷擾之情事時，應採取立即有效之糾正及補救措施。

五、促進工作平等措施

   (一)生理假（性別工作平等法第 14 條）

        女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。

   (二)產假、陪產假、安胎假（性別工作平等法第 15 條）

         1.雇主於女性受僱者分娩前後，應使其停止工作，給予產假 8 星 期。

         2.妊娠 3 個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假 4 星期。

         3.妊娠 2 個月以上未滿 3 個月流產者，應使其停止工作，給予產假一星期

         4.妊娠未滿 2 個月流產者，應使其停止工作，給予產假 5 日。

         5.受僱者妊娠期間，雇主應給予產檢假 5 日。

         6.受僱者於其配偶分娩時，雇主應給予陪產假 5 日，產檢假及陪產假期間，薪資照給。

   (三)育嬰留職停薪（性別工作平等法第 16 條）

         1.受僱者任職滿 6 個月後，於每一子女滿 3 歲前，得申請育嬰留職停薪，期間至該子女滿 3 歲止，但不得逾 2 年。

         2.同時撫育子女 2 人以上者，其育嬰留職停薪期間應合併計算，最長以最幼子女受撫育 2 年為限。

   (四)育嬰留職停薪期滿之申請復職（性別工作平等法第 17 條）

         1.受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：

           (1)歇業、虧損或業務緊縮者。

           (2)雇主依法變更組織、解散或轉讓者。

           (3)不可抗力暫停工作在一個月以上者。

           (4)業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者。

         2.雇主因上述原因未能使受僱者復職時，應於 30 日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。

   (五)哺乳時間（性別工作平等法第 18 條）

         子女未滿 2 歲須受僱者親自哺（集）乳者，除規定之休息時間外， 雇主應每日另給哺（集）乳時間 60 分鐘。受僱者於每日正常工作時間以外之延長工作時間達 1 小時以上者，雇主應給予哺（集）乳時 間 30 分鐘。哺（集）乳時間，視為工作時間。

   (六)調整或減少工作時間（性別工作平等法第 19 條）

        受僱於僱用 30 人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求為下列二款事項之一：

         1.每天減少工作時間 1 小時；減少之工作時間，不得請求報酬。

         2.調整工作時間。

   (七)家庭照顧假

        受僱者於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假；其請假日數併入事假計算，全年以 7 日為限（性別工作平等法第 20 條）。受僱者之配偶未就業者，不 適用第 16 條育嬰留職停薪及第 20 條家庭照顧假之規定。但有正當理由者，不在此限（性別工作平等法第 22 條）。

   (八)托兒設施或措施（性別工作平等法第 23 條）

         1.僱用受僱者 100 人以上之雇主，應設置托兒設施或提供適當之托兒措施。

         2.主管機關對於雇主設置哺（集）乳室、托兒設施或提供托兒措施，應給予經費補助。

六、性騷擾之損害賠償責任

   (一)雇主及行為人負連帶損害賠償責任，雇主賠償損害時，對於為性騷擾之行為人，有求償權。

   (二)雇主有未盡糾正與補救義務之損害賠償責任。

   (三)受僱者有非財產上損害賠償請求權與名譽回復請求權。

   (四)被害人因第 12 條之情事致生法律訴訟，於受司法機關通知到庭期間，雇主應給予公假。

七、雇主不得拒絕之情形

     受僱者依第 14 條至第 20 條之規定為請求時，雇主不得拒絕。受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。

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